“Ce n’est pas le plus fort de l’espèce qui survit, ni le plus intelligent. C’est celui qui sait le mieux s’adapter au changement”. Charles Darwin

Sortir de son propre prisme, c’est d’abord reconnaître sa propre hiérarchisation de valeurs. Cela permet de traiter les différents champs comportementaux d’ordre culturel d’une manière éclairée et intelligible. Une fois la prise de conscience établie, l’enjeu est d’être capable d’en tirer parti. Car les dissemblances peuvent constituer de véritables leviers et une formidable source de créativité, mais elles peuvent également être à l’origine de difficultés, voire d’échecs.

Le Dr. Carol Kovach, de l’université californienne UCLA, s’est intéressée au paradoxe des équipes composées de cultures multiples. Elle a mené une étude qui démontre que bien que les groupes multiculturels recèlent un potentiel de performance supérieur à celui des équipes monocultures, ces groupes renferment également un risque d’échec supérieur dans les mêmes proportions.

Le graphe présente la productivité observée auprès de 800 équipes de quatre à six membres chacune[1]. Pour les organisations, il est donc impératif d’identifier les facteurs qui favorisent la performance, comme ceux qui sont à l’origine d’obstacles, et de développer les compétences interculturelles de ses membres.

Mais comment définir la compétence interculturelle ?

Différents modèles ont été proposés afin de mesurer l’intelligence culturelle. Il existe même un outil de mesure appelé le « CQ » pour quotient culturel, mis au point par les professeurs Christopher Earley et Soon Ang. Ils ont défini l’intelligence culturelle comme étant la capacité naturelle d’un étranger à interpréter les signaux culturels inconnus et à y répondre de manière appropriée.

Le CQ se distingue par trois caractéristiques principales :

• La tête, ou la capacité à découvrir de nouvelles informations sur une culture ;

• Le cœur, ou la motivation et la confiance en soi face à une culture ;

• Le corps, ou la capacité d’adapter les actions et les comportements afin qu’ils soient appropriés dans une nouvelle culture.

De son côté, la société de formation WorldWork Ltd définit les compétences interculturelles comme un savant mélange d’aptitudes qui s’appuie sur le concept Push & Pull, tiré du marketing, et les a évalués grâce à un outil : The International Profiler (TIP).

Le cerveau étant capable de représentations culturelles multiples, la compétence interculturelle c’est un peu la capacité de changer son software[2] culturel à la demande.

Lorsqu’un individu rencontre une nouvelle culture, il se retrouve en réalité face à lui-même. Une identité ancrée et affermie permet de communiquer ses valeurs et ses objectifs et d’y faire adhérer l’autre, et ce malgré les barrières. C’est le Push. D’autre part, il faut se connecter à l’autre. L’écoute, l’ouverture et la flexibilité permettent d’entamer l’échange. C’est le Pull. Cette approche illustre le fait qu’en termes de culture, tout est question d’équilibre et de dosage. L’enjeu principal est d’être en mesure d’user de ces deux approches complémentaires en fonction du contexte, et de trouver la juste mesure.

[1] Nancy J. Adler, International Dimensions of Organizational Behavior, South Western College Publishing, 1997, p. 137.

[2] Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede & Michael Minkov, Cultures et organisations : nos programmations mentales, Pearson, 2010.